9.3. Планування і добір персоналу

Чим вища якість персоналу банку, тим більша частина спів­робітників, які забезпечують особливу продуктивність праці, тобто працівників високої кваліфікації, з професійною фаховою підго­товкою. Тому в сучасних банках зростає увага до добору кваліфі­кованого персоналу. Помилки в доборі працівників обходяться сьогодні для банку дуже дорого, як з погляду фінансових витрат, так і з боку наслідків від допущених у роботі помилок.

Важливе значення при доборі працівників належить марке­тингу персоналу. Маркетинг персоналу спрямований на виявлення й покриття потреби банку в персоналі.

Завдання маркетингу персоналу — володіти ситуацією на рин­ку праці для ефективного покриття потреби в кваліфікованих пра­цівниках і реалізації тим самим цілей банку. До них належать: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб банку в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку банківських технологій для вчасного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; пошук і залучення персоналу, харак­теристики якого відповідають вимогам, що їх ставить банк.

Основні напрями персонал-маркетингу — розробка вимог до персоналу, визначення потреб у персоналі, розрахунок планових витрат на залучення і подальше використання персоналу, вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Досвід провідних банків дає змогу виокремити низку заходів, які зазвичай проводяться при доборі персоналу:

• створюються системи добору, що містять у собі численні спів­бесіди з працівниками підрозділів з роботи з персоналом, керів­никами підрозділів та їх співробітниками, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

• використовується «портрет компетенціи» як основний інстру­мент визначення фахової придатності кандидата;

• переносяться акценти при доборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, спеціальність, стаж робо­ти) на аналіз їх компетенціи (у першу чергу здатності до набуття нових знань і навиків) та життєвих цінностей з погляду суміс­ності останніх з настановами компаній. Тому все більшого зна­чення набувають психологічні методи тестування, що дають змо­гу глибше зрозуміти людину;

• залучають професійних експертів для добору персоналу. Якщо раніше подібні питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилась до добору кандидатів для співбе­сіди, то сьогодні організації, які спеціалізуються у сфері добору персоналу, практично повністю виконують цю функцію (разом із представниками компаній) — описують виробничу поведінку, складають «портрет компетенцій», здійснюють пошук кандидатів, проводять їх тестування й оцінку його результатів;

• процес добору продовжується після прийому спеціаліста на роботу, випробувальний термін є сьогодні обов'язковим у багатьох банках, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кан­дидата, як робота на посаді;

• організуються спеціальні програми інтеграції для всіх співро­бітників, яких беруть на роботу. Метою цих програм є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, необхідним для робо­ти в компанії, скільки знайомство нового співробітника з цілями організації, її філософією, своєрідне «навертання до нової віри».

При доборі персоналу мова йде про те, щоб з кількості зацікав­лених осіб і (або) кандидатів, які подали заяву, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Для цього необхідно виявити показники придатності канди­датів (здібності, знання, досвід тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог щодо вільного місця. Тут необ­хідно уникати помилок, які можуть виникнути (як внаслідок недостатньої, так і надмірно високої кваліфікації).