14.2. Механизм построения системы мотивации.

Механизм осуществления идеи всесторонней гармонизации интересов довольно сложен, но суть его проста: концепцию банка, формы его работы должны разрабатывать и систематически пересматривать все вместе - не только акционеры банка и его руководители, но и представители населения, действующих и потенциальных клиентов, органов местной власти, банков-корреспондентов, дочерних фирм, подразделений банка, общества потребителей, благотворительных фондов, страховых, инвестиционных, консалтинговых, информационно-аналитических фирм и т.д.

Для выражения интересов каждой группы должен существовать специальный орган. В противном случае интересы выражаются не полностью и искажаются, что чревато конфликтами. Так интересы акционеров, пайщиков банка призваны выразить Совет и Правление банка. Интересы общества выражают общественно-политические организации и органы власти. Интересы персонала банка призваны выражать профессиональные союзы. Интересы клиентов банка, его вкладчиков выражают общества, союзы потребителей.

Все органы, осуществляющие выражение интересов, влияют на деятельность банка и этим осуществляют функцию, называемую руководством. А реализовывать эти интересы призваны специалисты, которые хорошо представляют себе собственно банковскую деятельность. Они осуществляют другой процесс. Он называется управлением.

В описанных процессах персонал банка занимает особое место. Он играет двойную роль: с одной стороны он является носителем собственный интересов, а с другой - инструментом, средством реализации своих интересов и интересов других групп, связанных с банком.

На первый взгляд выразить интересы коллектива банка могут и должны профсоюз или совет трудового коллектива (что по сути одно и тоже). Однако в идее профсоюза наряду с очевидными положительными сторонами кроются и недостатки. Нередко активными деятелями профессиональных союзов становятся не профессионалы высокого класса, а работники, чувствующие себя ущемленными из-за недостатков своего образования и опыта, обладающие завышенной самооценкой в сочетании с такими чертами характера, как чрезмерная эмоциональность, обидчивость, мнительность. По этим причинам порой профсоюзы видят в руководителях учреждений, хозяевах, акционерах компании только противников, с которыми нужно бороться, отвоевывать права трудящихся. В современных условиях такой подход мало продуктивен. Конечно в тех компаниях, где интересы сотрудников полностью игнорируются или учитываются слабо, появление таких профсоюзов практически неизбежно. В большинстве же предприятий развитых стран произошло заметное сближение профсоюзов и руководителей компаний, поскольку дано уже было осознанно, что делают они общее дело. Из оппонентов они превратились в партнеров. Этот процесс сближения продолжается и переходит в новое качество. Например, в Японии сам коллектив фирмы начинает играть роль профсоюза, роль общественной организации, выражая интересы всех работников и каждого из них в отдельности.

В отечественных банках ситуация в этом смысле пока неопределенная. Уровень оплаты труда персонала таков, что сотрудники готовы мириться со многими трудностями и недостатками. Однако уже сейчас можно заметить процесс некоторой миграции специалистов из банков, где удовлетворяется лишь материальный интерес сотрудников.

В лучших наших банках стали активно перенимать опыт западных стран: правления таких банков стремятся выражать интересы не только акционеров, но и сотрудников. Это трудная задача, поскольку упомянутые интересы во многом противоречивы. На первый взгляд их даже невозможно гармонизировать: акционерам нужны максимальные дивиденды, а значит - полная подчиненность персонала этой задаче, а сотрудники банка хотят противоположного - не очень обременительной, творческой работы и большой зарплаты. Где же выход?

Существуют три основные группы лиц, чьи интересы необходимо гармонизировать: акционеры банка, персонал и клиенты. Почти во всем их интересы расходятся. И это действительно так, если интересы каждой группы понимать узко, сиюминутно, с точки зрения группового эгоизма. Однако в современных представлениях идеи эгоизма, борьбы за свои интересы давно уже преодолены.

Сейчас господствующим становится противоположный взгляд: сотрудничество полезнее, выгоднее борьбы, каждый выигрывает тогда, когда выигрывает его партнер. В свете этих представлений, как показал выдающийся представитель американского менеджмента Р. Акофф, гармонизирующей идеей, приводящей все интересы к подлинному согласию, является идея развития.

Действительно, только быстро развивающийся банк может удовлетворить динамичные, постоянно меняющиеся, растущие потребности клиентов. Только такой банк способен давать стабильную и растущую прибыль, реализуя тем самым цели его акционеров. Именно такой банк соответствует и интересам его сотрудников, создавая им условия для профессионального и должностного роста, материального благополучия, повышения самооценки и самоуважения, усиления чувства стабильности и защищенности.