logo
ОДКБ

13.4. Показатели оценки персонала в коммерческом банке.

  • В коммерческих банках показатели оценки носят экономический характер – степень выполнения бизнес-плана, доход на одного работника и т.д. Высокая степень удовлетворенности трудом у персонала и высокая оценка управленческой компетентности, в таком случае, не гарантируют положительных тенденций в развитии банка.

  • Возможен и другой подход, учитывающий то, что организации (в особенности крупные) существенно ограничивают свободу принятия решений руководителем и, в краткосрочном плане, могут ставить перед собой иные, кроме чисто коммерческих, цели. Так, целью может стать существенное обновление управленческой команды (в ситуациях 1 и 2), внедрение новых технологий взаимодействия бизнес-подразделений с обеспечивающими подразделениями, имеющими иные результирующие показатели периодической либо комплексной оценки.

  • Названные особенности оценки персонала банков отчасти препятствуют не только совершенствованию процедур оценивания, но и повышению мотивации труда, улучшению качества работы персонала. Показатели оценки должны быть увязаны не столько с выполнением нормативных требований, сколько с достижением значимых целей развития кредитной организации. Методы оценивания для уже работающих сотрудников необходимо увязывать с разработкой решения проблем в практической деятельности банка.

  • На основании изучения различных подходов российских ученых и специалистов отделов по работе с персоналом банков, можно выработать критерии оценки двух ключевых категорий персонала банка -руководителей и специалистов. Две другие категории персонала банка, рабочие и младший обслуживающий персонал, не оказывают существенного влияния на результаты работы банка и именно поэтому могут рассматриваться.

    • Для банка ключевыми являются две категории персонала: руководители и специалисты.

    В каждом конкретном случае набор критериев оценки категории персонала зависит от содержания и качества выполняемой работы. Руководители (как линейные, так и функциональные) направляют и корректируют работу подразделений банка и всего аппарата управления, осуществляют контроль и регулирование деятельности. Специалисты, к которым относятся банковские работники, разрабатывают (на основе имеющихся знаний, умений и регламентов деятельности) варианты решения отдельных конкретных вопросов производственного или управленческого характера.

    Для оценки результативности труда персонала требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество обработанных документов), и ее результаты (например, сумма непроцентного дохода банка). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

    Первая группа критериев отражает потенциал личности работника, который может быть использован на данном рабочем месте.

    Вторая группа критериев отражает результаты труда работников.

    Третья группа критериев отражает динамику способностей личности, включая способность к развитию, совершенствованию своих компетенций.

    Все критерии оценки могут быть распределены на три группы:

    Таким образом, предметы оценки должны иметь, по нашему мнению, следующую иерархию:

    Оценка персонала, направленная на поиск путей улучшения деятельности кредитной организации, подразумевает понимание значимости каждого параметра. Попытки механического сложения результатов оценки по различным параметрам дискредитируют саму идею оценивания персонала. Четкая иерархия параметров оценки дает возможность службе по работе с персоналом, во взаимодействии с другими подразделениями банка, выявить «узкие места» в работе банка.

    Необходимо рассматривать результаты оценки персонала во взаимосвязи с ситуацией в кредитной организации и ее самостоятельных подразделениях. Результаты оценок удовлетворенности трудом и управленческой компетентности могут быть получены от управления по работе с персоналом банка.

    Оценка признается негативной если доля сотрудников с низкой правленческой компетентностью (либо неудовлетворенных трудом) превышает долю имеющих высокую компетентность (либо удовлетворенных трудом) и наоборот.

    Результат оценки дохода на одного работника и общая характеристика ситуации в коммерческой кредитной организации должны быть подготовлены планово-экономическим управлением банка. Оценка признается позитивной если реальный уровень дохода на одного работника не снижается в исследуемом периоде.