11.2. Вознаграждение и стимулирование управленческого труда в оао.

Механизм и уровни вознаграждения. В материальном обеспечении руководителей (менеджеров) предприятий государственного и частного секторов правительства различных стран стремятся к соблюдению «принципа паритета», то есть пытаются уровнять доходы руководителей предприятий любой формы собственности, дабы сохранить корпоративность и избежать «текучки кадров». Однако на практике сделать это не всегда удается из-за хронических дефицитов государственных бюджетов во многих странах мира. Поэтому доходы менеджеров в частном секторе экономики обычно обгоняют уровень материального вознаграждения менеджеров из государственного сектора. Кроме того, материальное обеспечение менеджеров высшего уровня, занятых в сфере экономики, должно быть сопоставимо по уровню с окладами высших должностных лиц, занятых в государственных органах власти (законодательном, исполнительном и судебном аппаратах) [45, с. 10].

Другая заметная тенденция в главных рыночных странах мира – снижение разницы в заработной плате (должностных окладах) между нижними и средними эшелонами наемных работников (включая менеджеров-управленцев), другими словами, кратности доходов. Так, например, в США, согласно официальной статистике труда, средняя зарплата управленцев среднего звена составляет 35 – 40 тыс. долл. в год, что примерно в 2 раза выше средней зарплаты рабочих и служащих, в 2,5 раза – рабочих на конвейере и в 3 раза – канцелярских служащих. В то же время управляющие компаний и корпораций сохраняют ряд сложившихся привилегий в отношении заработной платы, которая может превышать вознаграждение руководителей (управленцев) нижнего звена от 5 до 25 раз.

Что касается материального обеспечения менеджеров в США, то более 10% управляющих имеют годовые доходы, превышающие 70 тыс. долларов. Именно в этой группе дифференциация вознаграждения наиболее высока. Здесь представлены как руководители высшего уровня, так и незначительная часть управляющих среднего звена крупных компаний. В этой группе можно выделить прослойку высших управляющих из крупнейших корпораций, все виды «заработных доходов» которых исчисляются сотнями тысяч долларов. Как правило, эти менеджеры являются такие крупными держателями акционерного капитала и совладельцами компании, иными словами, лишь формально относятся американской статистикой к категории наемного персонала.

Высокие оклады менеджеров высшего звена в США назначаются правлением (советом директоров) корпорации, фирмы (концерна) с привлечением в отдельных случаях учреждений по оплате труда руководителей. В работе таких комиссий участвуют независимые эксперты, известные специалисты, консультанты, лица, сами прошедшие через управление фирмами и компаниями. При обсуждении конкретных условий премирования на совместном заседании совета директоров и комиссии по оплате главный менеджер фирмы не участвует, чтобы снять возможное давление на специалистов.

Во Франции все концерны, компании, фирмы из госсектора обязаны заключить с правительством целевой контракт на срок действия очередного государственного плана развития экономики страны. Нынешние контракты рассчитаны на четыре года и увязаны с планом. Сам план представляет собой систему ориентиров экономической и социальной политики правительства и комплекс мер для ее реализации. В этом документе всего 30 страниц, а целевой контракт любого концерна умещается на 10 страницах.

Материальное обеспечение руководителей крупного бизнеса на Западе складывается из постоянной и переменной частей. К постоянной части относится оклад, который формируется как функция среднего заработка по предприятию, но незначительно, в зависимости от темпов инфляции. Кроме того, оклад может дифференцироваться по отраслям и в зависимости от уровня сложности и масштабов деятельности руководителя.

К переменной части дохода руководителя относятся премии, надбавки, а также отдельные условия, включая возможность льготного приобретения акций. Надбавки могут, так же как и оклад, учитывать сложность, важность производства и выпускаемой продукции, размеры предприятия (по объему продукции, численности работающих), выслугу лет и т.п. в отдельных условиях добавляются: возможность использования автомобиля (или компенсация на использование личного автомобиля), оплата личного фонда представительских и командировочных расходов, страховые взносы и взносы в лечебные учреждения и пенсионные фонды, доплаты к отпуску.

Если сложить все составные части дохода американского менеджера высшего звена (оклад, надбавки и премии в форме акций), то в итоге получаются внушительные суммы. В целом американские наблюдатели отмечают тенденцию к снижению и к выравниванию доходов деловых людей (менеджеров) за последние годы.

В обобщенном виде различные формы стимулирования американских менеджеров с помощью переменной (премиальной) части материального вознаграждения выглядят следующим образом:

• опционы – право купить определенное число акций по фиксированной цене;

• обусловленное предоставление акций – управляющий становится полновластным хозяином акций лишь по истечении определенного периода времени либо по достижении конкретных результатов;

• право изъятия доходов – руководителям предоставляется право изымать доходы по опционам без последующего реинвестирования;

• премиальные акции – при достижении определенных целевых показателей руководители наделяются пакетом свободных акций;

• премиальные выплаты – при достижении определенных целевых показателей руководителям выплачиваются определенные суммы наличными в зависимости от стоимости акций, которыми они владеют.

• «золотые парашюты». При уходе из организации по уважительной причине (выход на пенсию, уход в вышестоящую структуру) главные управляющие большинства крупных компаний получают вознаграждения в размере утроенной суммы годовых окладов и премиальных, а также возможность полностью реализовать свои опционы на приобретение акций независимо от сроков и условий их предоставления [38, с. 115].

В хозяйственной практике развитых стран оклад и премия могут иметь полярное соотношение. К примеру, во Франции устанавливается относительно большой (по шкале доходов) оклад, а премия составляет 20–30% от фиксированного уровня заработной платы. В США переменная часть дохода может в десятки раз (а в ряде примеров и в сотни) превышать официально установленный оклад. Во Франции обычно руководитель государственной фирмы не имеет права приобретения (снимается противоречие стремлений к увеличению дивидендов и заработков). В США стимулирование деятельности руководителей через право на льготное приобретение акций широко распространено. Условия формирования переменной (премиальной) части дохода руководителя, как правило, являются наиболее сложным, так как именно премии пытаются увязать с эффективностью деятельности предприятия, при этом в понятие «эффективность» как собственник, так и менеджер могут вкладывать разный смысл. К руководителям высшего уровня со стороны собственников корпораций (компаний, фирм) предъявляются крайне высокие требования. Помимо обширных знаний и опыта успешной работы в прошлом, эффективный менеджер должен сочетать в себе качества «дженералиста», то есть специалиста в нескольких сферах управления, и при этом руководствоваться общей оценкой ситуации в отрасли, стране, мире. Его возраст не должен превышать 50 – 55 лет. Отсюда в США, несмотря на вузовские системы подготовки управленцев и огромные размеры вознаграждения руководителей высшего уровня, наблюдается их нехватка. Одним из проявлений нехватки руководителей считается высокий процент назначений на высшие корпоративные должности менеджеров «со стороны» (по данным одного обследования, до 1/3 президентских компаний и корпораций) [31, с. 251].

Широкое применение развитой премиальной системы в отношении американских менеджеров объясняется рядом соображений:

во-первых, заботой о том, чтобы получатели денежных сумм не платили сразу высокие налоги;

во-вторых, стремлением поощрить и привязать менеджеров к данной компании, а точнее – к ее собственникам. Чем выше поднимается стоимость акций по истечении времени, тем более выигрывает их покупатель. Но если менеджер покидает свой пост ранее обусловленного в контракте срока, в том числе и по достижению пенсионного возраста, он лишается обещанных ему вознаграждений полностью либо частично.

Если вернуться к известному принципу паритета в оплате труда менеджеров и руководителей государственных учреждений, то наиболее наглядно это можно проследить на примере Франции. Там должностные оклады высшего звена государственного аппарата, включая представителей законодательной, исполнительной и судебной ветвей власти, колеблются на уровне 35 – 40 тыс. франков в месяц, не считая дополнительных льгот различного рода. В то же время глава автомобильной фирмы «Пежо-Ситроен» Жак Кальве в апреле 1993 г. получал около 50 тыс. франков, что на 10 тыс. больше оклада министра.

Принцип паритета (или соответствия) в уровнях заработной платы руководящих лиц, занятых в частном секторе экономии и на государственной службе, соблюдается в Великобритании. В мае 1971 г. в Лондоне был образован Высший консультативный совет по вопросам заработной платы, который разрабатывает для премьер-министра рекомендации об оплате труда руководителей национализированных отраслей промышленности, высших должностных лиц в судебной системе, на гражданской и военной службе. В 1993 г. в сфере внимания указанного консультативного совета находилось около 2140 человек. Сам совет состоит из 9 членов, назначаемых лично премьер-министром срок на 3 года. Они представляют круги промышленников, академических ученых и профессиональных юристов. Ежегодно глава правительства получает от совета аналитический обзор об уровнях зарплаты и соответствующие рекомендации, выполнение которых начинается с 1 апреля. Премьер-министр Великобритании получает 118 000 долл. в год, а средний годовой доход британца в 1993 г. составил 24 550 долларов.

Российская практика за годы экономической перестройки в оплате труда работодателей и наемного персонала, к сожалению, весьма отличается от тех оптимальных соотношений в рамках социальной справедливости, которые давно сложились в развитых странах Запада. Следует высказать несколько суждений по этому поводу:

В развитых странах Запада определен правовой статус менеджеров, и в первую очередь управляющих высшего звена, дабы их не путали с предпринимателями-собственниками в частном секторе экономики и с работодателями – в государственном. В России работа в этом плане еще не завершена.

Материальное обеспечение менеджеров всех уровней на Западе напрямую зависит от успехов тех организаций, в которых они работают. Иное дело в России, где труд управленцев оплачивает систематически и по заранее установленным нормам.

Прозрачность доходов управленческой элиты в богатых странах мира позволяет сохранять в однородном обществе социальную стабильность, которой так не хватает нашим гражданам в ходе экономических реформ и обнищания большинства населения [20, с. 10].

Как показывает мировая практика, в зависимости от того, кто и как осуществляет свое ре­шающее влияние на деятельность акционерного общества, можно назвать такие формы контроля: акционерный, финансовых инсти­тутов и менеджерский. Первый осуществляется акционерами, обладающими соответствующим количеством акций, дающим им число голосов, которое необходи­мо, чтобы добиться нужного им решения на общем собрании. Ак­ционеры могут нанести ущерб компании продавая принадлежа­щие им акции конкурирующей фирме. Та в свою очередь, обре­тя соответствующий пакет акций, получит право добиваться того, чтобы общее собрание акционе­ров компании принимало выгод­ные ей корпоративные решения и формировало такой состав пред­ставительных и исполнительных органов, который приемлем для фирмы.

Менеджерский контроль осу­ществляется управляющими ком­пании. При отсутствии контроля со стороны акционеров они могут стать контролирующей группой, даже владея небольшим пакетом акций. Такое преимущество ме­неджеров связано с тем, что они владеют всей информацией о деятельности компании и могут использовать ее для усиления своего влияния.

Для подавляющего большинства акционерных компаний нашей страны характерен именно менеджерский тип контроля. По данным специалистов, только за последние два - два с половиной года количества акций, находящиеся в руках менеджеров, более чем удвоилось – с 10 примерно до 23 %от их общего числа. При этом происходило укрупнение принадлежащих им пакетов акций.

В то же время количество акций в собственности работников предприятий уменьшалось с 42 до 34%, то есть возможность акцио­нерного контроля была ослаблена. Тем не менее акционеры-работни­ки склонны поддерживать своих менеджеров, что усиливает пози­ции последних. Таким образом «внутренние» владельцы акций ком­паний (инсайдеры) имеют ныне 57% этих ценных бумаг в противо­вес их внешним обладателям (аут­сайдерам), у которых 37% акций. В их числе и финансовые институ­ты (банки). Хотя они и увеличили за рассматриваемый период коли­чество акций с 12 до 15%, однако решающего влияния на деятель­ность компаний не оказывают. Бан­ки слишком слабы для этого, не за­интересованы вкладывать свои фи­нансовые ресурсы в производство в объемах, необходимых для его роста и развития. К тому же оте­чественные банки не обладают ком­петенцией и достаточным опытом надзора и контроля за деятель­ностью акционерных компаний. Ослаблено влияние на них государ­ства. За упомянутый период коли­чество акций, которыми оно владе­ет, уменьшилось с 8 с лишним до 6%. А главное, до сих пор не со­здан эффективный механизм его организационно-хозяйственного воздействия на состояние дел кор­пораций, владельцем чьих ценных бумаг оно является [17, с. 28].

Слабость всех названных фигурантов стала своего рода благоприятной предпосылкой уси­ления контроля и влияния менед­жеров на жизнедеятельность кор­пораций. И против этого нечего было бы возразить, если бы ме­неджеры по своим деловым качес­твам отвечали требованиям, пред­ъявляемым рыночной экономикой к управленцам.

Вот как, например, характе­ризовали участники форума ре­форм, проведенного московским представительством фонда «Наследие» и редакцией «Журнала для акционеров», директорских корпус корпораций:

• психология управления должна быть изменена и нацеле­на на развитие производства че­рез инновации;

• дорвавшиеся до экономи­ческой власти дельцы «перекачи­вают» активы через подставных лиц;

• практически все руководи­тели предприятий являются со­стоятельными людьми, умалчива­ющими о том, как их состояние нажито, а предприятия, которыми они руководят, почему-то никак не могут выбраться из долговой ямы и наладить производство;

• нужно обеспечить передачу управления в руки профессиона­лов - руководители действуют по известной схеме: выделяют экономически самостоятельные подраз­деления в дочерние предприятия, пользующиеся огромными льгота­ми, при этом значительная часть их дохода идет на покрытие личных потребностей руководства мате­ринского предприятия;

• наш опыт работы с директорским корпусом показывает что основной мотивацией руководите­ля-собственника оказывается сохранение контроля над предприятием в целях личного обогащения либо упрочения своего положения;

• управленческий персонал лелеет надежду, что не сегодня - завтра появится инвестор, вложит средства и все моментально переменится к лучшему, – из-за этого руководители предприятий не желают избавляться от структурной избыточности и избыточности персонала;

• руководителям трудно осознать, что в определенных условиях сбыт столь же важен, как и производство, и они запаздывают с восстановлением утрачен­ных хозяйственных связей, с ор­ганизацией профессионального маркетинга;

• среди руководителей все большее распространение получа­ет позиция «внешней жертвы», суть которой сводится к тому, что при разрушении командно-адми­нистративной системы социализ­ма и экономическом спаде, неиз­бежно падение экономических по­казателей предприятия;

• возникает и позиция «внут­ренней жертвы», при которой администрация не пытается добиться увеличения производства, мотивируя это отсутствием надлежащей материальной базы, недостаточным уровнем подготовки персонала, причем силы бросаются не на раз­витие, а на самоподдержание пред­приятия и оно «плывет по течению туда, куда кривая вывезет».

Даже по этим фрагментар­ным оценкам специалистов мож­но судить о том, как велик потен­циал негативного влияния на ак­ционерные компании менеджмен­та, еще не вписавшегося в рыноч­ные отношения. Ускорить этот про­цесс, предварительно нейтрали­зовав негативное влияние несостоявшихся в новых условиях управленцев, а затем и адаптировав их к этим условиям, можно, проти­вопоставив им сильный контроль со стороны акционеров, финансо­вых институтов и государства как одного из собственников той или иной компании. Активно защищая свои интересы, эти фигуранты корректировали бы действия ме­неджеров так, чтобы их неправомочное негативное влияние заме­нилось бы целенаправленной де­ятельностью, направленной на удовлетворение запросов всех: собственников акций, как инсайдеров, так и аутсайдеров. Делалось бы это на основе консенсуса как интересов, так и влияний.