11.1. Правовой статус менеджера.

Ответ на вопрос “Кто должен руководить открытым акционерным обществом?” неоднозначен. Крупные собственники корпоративного капитала в России часто не доверяют своим управленцам и предпочитают принимать наиболее важные решения самим. В то же время, существует и другая точка зрения. Так, заместитель председателя совета дикторов американской компании “Khanty Mansiysk Oil Corporation ” Николай Богачев считает, что главный принцип независимого менеджмента - акционеры не должны руководить компаниями. [Богачев Н. Акционеры не должны руководить компаниями//Коммерсант.-2000.-№139.,1 августа].

“Управление, осуществляемое советом директоров - это причуда, которая до сих пор жива только благодаря горстке консультантов и академических теоретиков. Свидетельств того, что такое управление приносит пользу акционерам, нет.” Это слова директора одной из компаний из списка Fortune 500.[За хорошее управление инвесторы готовы доплачивать//Коммерсант.-1999.-№214.,19 ноября].

Законодательство стран с развитой рыночной экономикой на Западе рассматривает руководителей предприятий (менеджеров, управляющих) как особую, автономную группу наемных работников, статус которых определяется трудовым правом и, прежде всего, индивидуальным договором или трудовым контрактом, заключаемым менеджеров с работодателем (собственником) предприятия на определенный срок (на три и более года).

Выделение менеджеров в особую группу, наделенную автономным статусом, объясняется спецификой их производственных и социальных функций. Они наделены юридически зафиксированными своеобычными правами и полномочиями (в том числе льготами и привилегиями) и в то же время несут дополнительные обязанности, повышенное бремя ответственности, подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют во многих случаях большую, чем рядовые работники, трудовую загрузку, определенные ограничения в отношении методов борьбы за индивидуальные и коллективные трудовые права.

Особенность функциональной роли менеджеров заключается в их близости к собственнику, которого они нередко представляют и олицетворяют. В этом противоречивость положения менеджера, который, будучи по существу и по своему юридическому статусу наемным работником, представляет интересы предпринимателя, выражает его потребности, отстаивает его интересы, а они далеко не всегда совпадают с интересами и чаяниями наемного персонала в целом.

Специфика правового положения менеджера в сфере труда и трудовых отношений определяется, таким образом, не только их особой функциональной ролью в сфере производства и близостью к предпринимателям (по социальному происхождению, образованию, ментальности), но и объективно складывающимися различиями интересов «менеджеров»w и рядовых работников.

Правовое положение менеджера как стороны (субъекта) трудовых отношений определено и закреплено прежде всего в индивидуальном трудовом контракте (договоре) с владельцем предприятия. Этот контракт имеет письменную форму и заключается на определенный срок. Он учитывает особенности трудовых функций менеджеров. Особые требования к их профессиональным качествам, к их профподбору, особый характер взаимоотношений менеджера и его работодателей. Договор менеджера должен также учитывать и частично отражать в своем содержании нормы трудового законодательства и коллективных договоров, регулирующих труд менеджеров. Договор фиксирует обычно заработную плату менеджеров, ориентирующуюся во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных договорах, надтарифные надбавки и льготы, иные условия труда, различные льготы, устанавливаемые в рамках предприятия (например, особые места для паркования автомобилей, специальные буфеты, библиотеки, регулярно предоставляемый удлиненный оплачиваемый отпуск и т.п.). В содержании индивидуального трудового контракта менеджера, в его правомочиях и обязанностях проявляются особенности его труда и взаимоотношений с работодателем [54, с. 42].

Эти отношения требуют особой лояльности менеджера к патрону. В частности, об этом свидетельствует одно из условий договора: о «не конкуренции» – обязательство не конкурировать со своим нанимателем некоторое время (в разных странах от 1 до 5 лет после увольнения), то есть не наниматься на аналогичное предприятие, не вести аналогичный бизнес, не разглашать информацию, касающуюся бывшей работы. В качестве компенсации менеджеру выплачивается, обычно в рамках индивидуального трудового контракта, определенная сумма денег.

Многие аспекты правового положения менеджеров в сфере индивидуальных трудовых отношений вытекают непосредственно из норм и положений трудового законодательства. В большинстве стран действуют следующие законодательные положения [56, с. 55]:

• Менеджеры исключены из действия норм трудового законодательства, ограничивающего продолжительность рабочего времени или устанавливающих повышенную оплату за работу сверх нормального рабочего времени. Используя терминологию отечественного трудового права, можно утверждать, что менеджеры рассматривают как работники с ненормированным рабочим днем.

• Для менеджеров устанавливается повышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытательный срок при приеме на работу и больший срок для предупреждения об увольнении.

• В отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя. Степень защиты менеджеров от производственных увольнений по инициативе нанимателя установлена более низкая, для остальных работников. Считается, что работодатель вправе обладать широким усмотрением при увольнении менеджера. В случае утраты доверия патрона менеджер может быть беспрепятственно уволен.

Теперь рассмотрим специфику положения менеджеров в сфере коллективных трудовых отношений. Вкратце она сводится к следующему [34, с. 70]:

• Менеджеры образуют собственные профсоюзы. В большинстве стран они не могут входить в профсоюзы, объединяющие рядовых работников. Это обосновывается необходимостью защитить профсоюзы работников от доминирования менеджеров.

• Менеджеры во многих странах через свои профсоюзы заключают специальные коллективные договора, определяющие их заработную плату, условия труда, другие аспекты их правового статуса в области труда.

• Менеджеры, как правило, не участвуют в выборах представительных органов трудовых коллективов на предприятиях и не могут быть избраны в эти органы. Но в Германии они избирают «комитет спикеров руководящих служащих», то есть менеджеров, представляющий их специфические интересы, отличные от интересов рядовых работников предприятия, которых представляет производственный совет (совет предприятия). Права и полномочия комитета менеджеров предприятия, его взаимоотношения с предпринимателями, производственными советами, профсоюзами определены в особом законе 1989 года. Во Франции также предусмотрено законом, что менеджеры предприятий избирают свою квоту в представительных орган персонала организации – комитет предприятия.

Итак, говоря о правовом статусе менеджеров на Западе, следует отметить, что среди управленческого персонала в развитых странах выделяется небольшая группа высших руководителей, которые не являются наемными работниками и в связи с этим исключаются из сферы действия трудового права. Их правовой статус определяется гражданским и коммерческим правом, учредительными документами соответствующих предприятий. К этой категории относятся лица, входящие в руководящие органы акционерных обществ и других организаций, которые уполномочены «по должности» представлять эти юридические лица. Можно назвать, например, членов правлений корпораций в государственном секторе экономики, генеральных директоров частных компаний и акционерных обществ. Такого рода руководители нередко сочетают должности членов правления или советов директоров корпораций с должностями исполнительных технических директоров. Последние рассматриваются как наемные работники (высшие служащие) и включаются в сферу действия трудового права. Подобная кумуляция (совмещение) работником должностей, которые регулируются различными отраслями права, создает трудности в правоприменении. В принципе такая кумуляция во многих странах разрешена, но установлены ограничительные условия, которые определяются обычно судебной практикой. Во Франции данный вопрос отрегулирован Законом от 24 июля 1966 г. «Об акционерных обществах», который допускает совмещение указанных должностей.

Кратко остановимся на опыте Венгрии в этой области. В принятом там в 1992 г. Трудовом кодексе имеется небольшая глава Х, посвященная условиям труда руководящих работников предприятия – менеджеров различного уровня. Согласно ст. 188 Кодекса все менеджеры разделены на две категории [46, с. 59]:

первая – управляющий (директор) предприятия, действующий от имени собственника или иного работодателя;

вторая – администрация предприятия, которая включает заместителей директора и тех управленцев, которые входят в состав администрации по решению собственника предприятия.

К этой категории относятся также управленцы среднего и нижнего звена. Показательно, что состав администрации в законодательстве не определен. Кто из менеджеров включаются в ее состав, решает в каждом конкретном случае владелец предприятия.

В Кодексе прежде всего выделены нормы, относящиеся ко всем менеджерам:

• запрет совместительства (за исключением научной, преподавательской деятельности и работы по авторским договорам);

• установление режима ненормированного рабочего времени;

• запреты и ограничения, призванные предотвратить разглашение коммерческой тайны и установление связи менеджера с предприятиями-конкурентами.

Важно отметить, что все эти нормы являются диспозитивными то есть содержат оговорку («если иное не оговорено в контракте»). Таким образом закон устанавливает возможность гибкого применения правил.

Специально выделены в Кодексе нормы, относящиеся к директору предприятия. На него не распространяется коллективный договор, не действуют нормы, относящиеся к порядку увольнений работников, к режиму труда и отдыха, к предельному (5-летнему) сроку трудового контракта. Установлена повышенная материальная ответственность за имущественный ущерб, нанесенный предприятию в результате досрочного, без уважительных причин разрыва трудового контракта с владельцем предприятия. Все эти нормы носят императивный характер. Хотя они и выделяют менеджера из массы наемных работников, они не исключают его полностью из числа лиц наемного труда.