7. Телеработа

В сетевой экономике активно развиваются дистанционные трудовые отношения. Различают два вида дистанционных трудовых отношений - телеработа и телекоммьютинг. Термин "телекоммьютинг" (англ. telecommuting) был введен Джеком Найллзом (США) в 1976 году для обозначения дистанционной работы по договору. Термин "телеработа" (англ. telework) был введен Европейской Комиссией в конце 1980-х годов. Разница между этими двумя понятиями заключается в том, что при телекоммьютинге необходимо существование фирмы или организации, работающей по традиционной схеме, для которой работник, находящийся на расстоянии, выполняет работу. Телеработа позволяет создать фирму или организацию, сотрудники которой никогда физически не встречаются друг с другом.

Телеработа является одним из очень интересных явлений, возникших в рамках сектора B2C.

Телеработа (telework, flexplace, work-at-home, remote work…) – работа, выполняемая с использованием телекоммуникационных сетей, в месте, удаленном от места использования результатов этой работы.

Телеработа может выполняться на дому, с мобильного терминала, в телецентре.

Телецентр – помещение, оборудованное для телеработы и оснащенное высокоскоростным каналом доступа в Интернет и расположенное относительно недалеко от места жительства работников. В нем оборудованы рабочие места, установлено необходимое периферийное оборудование (принтеры, сканеры и т.д.). Телецентры могут принадлежать одной компании или компания может иметь места в телецентре, принадлежащим нескольким компаниям.

Концепция работы на расстоянии для экономии энергоресурсов зародилась в США после первых нефтяных кризисов еще в 70-е г.г. XX века. Однако сам термин “телеработа” был введен в 1989 г. Комиссией Европейского сообщества, тогда же началось активное продвижение концепции телеработы в практику. В 90-х г.г. была создана даже организация под названием Европейская инициатива по телеработе (European Telework Development Initiative), целью которой стала популяризация этого вида организации труда среди работодателей и работников, создание и продвижение законодательной базы регулирующей взаимоотношения наемный работник – работодатель – государство в сфере телеработы.

Преимущества телеработы:

Экономия затрат на офисные помещения и их оборудование, экономия на заработную плату. Если речь идет о работе на дому или с мобильного терминала. Скажем отделение IBM в Кентукки, перейдя на телеработу, сократило арендуемые площади с 44000 до 15000 кв.футов. Экономия на аренде составила порядка 400 тыс. долл. в год. Что касается экономии на заработной плате, она достигается за счет возможностей использования работников в регионах с более низкой оплатой труда. В Бангалоре (Индия) создан центр телеработы, названный “индийской силиконовой долиной”. Индийские программисты постепенно приобретают репутацию самых работоспособных и дешевых программистов в мире. Они выигрывают конкурсы на создание ПО в США и Европейских странах. Многие фирмы (Microsoft, Corel, Adobe и другие) активно используют труд индийских программистов.

Легкость реорганизации. Сотрудники работают в распределенных группах, которые могут реформироваться в соответствии с производственной необходимостью, независимо от географического положения.

Гибкость графика работы. Сотрудник может начинать работу на пике трудоспособности.

Свободное перемещение и свободный выбор места работы независимо от географического положения. Например, для программистов и web-дизайнеров существуют специализированные серверы, где проводятся открытые конкурсы, на которых сравниваются и оцениваются работы претендентов. За некоторую плату (500-800 долл.) работодатель может посмотреть и выбрать из представленных работ наиболее интересные, а потом связаться с исполнителем для заключения контракта.

Возможность отчасти решить проблемы с безработицей в экономически депрессивных районах.

Уменьшение транспортных проблем (сокращение временных и материальных затрат на транспорт) и связанного с этим загрязнения окружающей среды. В ряде штатов США действует закон “О чистом воздухе”, по которому фирмы, использующие телеработу, получают налоговые льготы, поскольку их сотрудники не загрязняют окружающую среду поездками в офис на автомобиле. Что касается выгоды для работника. Потери времени сотрудника на поездки в офис – из офиса составляют от 180 до 360 ч. в год. К этому необходимо добавить расходы на горючее, ремонт автомобиля, оплату за стоянку. Кстати в 1994 г. В США была создана программа “Flexplace”, по которой часть федеральных служащих была переведена на телеработу.

Сохранение квалификации (служащие, которые в обычной систуации должны были бы оставить работу, теперь могут ее сохранить: переезд работника в другой город, отпуск по уходу за ребенком и т.д.) и включение в трудовую деятельность людей, которые раньше не могли в ней участвовать (инвалиды; одинокие родители, которые не могли оставить маленького ребенка и т.д.);

Круглосуточное обслуживание заказчиков. Используя несколько рабочих групп (например, три при восьмичасовом рабочем дне) в разных временных зонах, компания может организовать круглосуточную работу над сложными проектами, где каждая группа передает следующей полученные к концу дня результаты;

• увеличение производительности труда (устранение помех при работе, существующих в офисе, сокращение потерь времени на переезды);

• новая мотивация (рост доверия между нанимателем и работником); улучшенное обслуживание заказчиков (круглосуточно, без оплаты сверхурочных);

• возможность замены постоянного штата временными исполнителями;

• новые возможности для привлечения к работе территориально удаленных высококвалифицированных специалистов;

• возможность создания распределенных рабочих групп;

• возможность организации круглосуточной работы над срочными проектами (используя несколько групп специалистов в различных временных зонах);

• высвобождение времени и затрат на перемещения;

• индивидуальный выбор рабочей обстановки;

• лучший баланс между семьей и работой, новые возможности для социальной активности по месту жительства;

• новые возможности, следующие из более широкой сети полезных связей и контактов и лучшего доступа к ключевой информации;

• свобода перемещений и свобода выбора места работы;

Основные недостатки:

Значительные первоначальные затраты на организацию линий связи компании с телеработниками, оборудование телецентров и т.п.

Люди меньше общаются “в живую”, могут нарастать отчуждение и социальная разобщенность.

• многие компании имеют системы менеджмента и общий уровень культуры, которые не могут быть адаптированы к предлагаемому телеработой уровню гибкости;

• некоторые менеджеры не уверены в своей способности управлять на расстоянии и не верят в соответствующие возможности персонала (считают, что при работе на дому служащие будут склонны недорабатывать);

• не все рабочие задания могут быть хорошо выполнены в распределенной, самоуправляемой среде;

• иногда выполнение задания выигрывает от прямых контактов исполнителей, собранных вместе в одной комнате, или от синергии интенсивно сотрудничающих групп;

• в некоторых видах деятельности важную роль играет дух команды и внутренние мотивации, которые наилучшим образом генерируются лидерами и менеджерами при личном контакте с исполнителями;

• значительная часть административной работы может быть выполнена только под интенсивным контролем;

• работа не пригодна для тех, кто имеет слабые личные мотивации;

• базовые трудовые навыки (особенно в начале трудовой деятельности) быстрее приобретаются в коллективе;

• для некоторых людей необходимость физически посещать работу и присутствовать на рабочем месте является важной частью жизненного уклада;

• уменьшение возможностей для приобретения новых друзей и развития социальных навыков и контактов;

• ослабление коллективистских ценностей; рост замкнутости местных сообществ, отсутствие взаимного влияния разных слоев;

• утрата социальных навыков и навыков делового общения.

Определенные “пробелы” в законодательной сфер, регулирующий такую деятельность.

По поводу последнего недостатка. Для его анигилирования многие западные профсоюзы часто формулируют свои требования к условиям труда телеработников и вносят эти требования, в качестве пунктов контракта между наемным работником и работодателем. Для устранения последнего недостатка в западной практике используются контрактные отношения. При этом в них “прописываются” следующие основные требования к работодателям со стороны телеработников;

Дома у телеработника должна иметься отдельная комната для работы, отдельный телефон, компьютерное оборудование все затраты по выполнению данного условия ложатся на предпринимателя. Предприниматель несет ответственность за инсталляцию, обслуживание, страхование оборудования и соответствие его требованиям безопасности;

Предприниматель должен обеспечить возможность регулярного общения между телеработниками с помощью электронной почты и телефона;

Телеработники должны обладать такими же правами, что и обычные работники, в т.ч. по продолжительности рабочего времени, отпускам, выплатам по несчастным случаям на производстве и т.д.

Телеработник должен иметь доступ к предсавительству профсоюза и возможность посещать собрания в пределах рабочего времени. Социальные работники и представители профсоюза должны иметь возможность посещать работников на местах.

Телеработа должна быть добровольной и телеработники должны иметь право возвратиться к обычной форме работы в офисе.