1.1 Сущность отбора персонала в организации

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников необходимо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во много определяет возможности и эффективность последующего использования.

По А.Я. Кибанову, отбор персонала это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.¹Отбор осуществляется на основе установленных критериев с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

А.П. Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных этапов подбора, который включает в себя следующие стадии: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование кандидатов, оценка психологической устойчивости кандидатов, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.²

Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.³

По В.Р. Веснину, отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.⁴

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора персонала происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований организации.⁵

Отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязан практически со всеми направлениями работы в сфере управления персоналом.⁶Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.⁷

Отбор новых работников требует комплексного подхода и предполагает решение следующих основных задач: определить в соответствии со стратегией развития предприятия количественную потребность в персонале; разработать профиль требований к будущему работнику, осуществляемый на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации; сформировать принципы отбора для замещения вакантной должности; выявить поле интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбрать между внутренними и внешними источниками отбора кандидатов, имеющих желание, возможности и способности занять появившуюся вакансию, и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга; сформировать список претендентов на вакантные должности; провести процедуру отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов; обсудить результаты отбора комиссией, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включается: руководитель отдела с вакансией, руководитель или представитель службы управления персоналом, другие предусмотренные программой отбора предприятия представители; заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.⁸

Успешное решение этих задач требует четкой организации работы кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала.

Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации, а внешний отбор для заполнения кандидатами со стороны.⁹

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие методы к выявлению подходящих кандидатов, как выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик; формирование кадрового резерва и привлечение работников организации к конкурсу.

Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

При этом как внешний, так и внутренний отбор имеет свои недостатки и достоинства. Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Технология отбора должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

Стадии процедуры отбора: потребности организации в персонале; определение требований к вакантным должностям; выбор источников отбора персонала; отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями; тестирование; прием на работу.¹⁰На предварительном этапе происходит первичное выделение кандидатов, с которым проводится дальнейшая более тщательная работа. Далее с помощью специальных методов отбора начинается этап сбора информации о кандидате. На следующем этапе происходит анализ полученных характеристик по каждому кандидату. На заключительном этапе организация принимает решение по отбору.

На практике, содержание процесса отбора, наличие или отсутствие нескольких этапов, а также их последовательность, меняются в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.

Эффективная система отбора строится в соответствие со следующими принципами: ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей; поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих к должности; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует; обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям должности; привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется; превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение благоприятного психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников; соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.¹¹

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, называется определением критериев отбора, и осуществляется на основании анализа работы или профессиограммы. Эталонные уровни требований по каждому критерию можно разрабатывать, исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.¹²

Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.

Сформировав профиль должности, получается «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли. Необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.

Итак, отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно кадры обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от кадров, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор персонала требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала.