3.4 Совершенствование системы управления персоналом.

Перед нами стоят амбициозные цели, и их достижение напрямую связано с лояльностью и целеустремленностью всех, кто у нас работает. В связи с этим важным аспектом стратегии Банка является мотивация персонала. Мы стремимся вознаградить наших сотрудников за их труд и обеспечить им достойный материальный достаток. Средняя заработная плата в Банке выросла по сравнению с 2010 годом на 17 % и составляет 51 849 рублей. Мы можем констатировать, что доходы наших сотрудников достигли рыночного уровня, а при высоких личных показателях эффективности и хороших финансовых результатах Банка, от которых зависит размер премиальных выплат, доходы наших сотрудников оказываются ощутимо выше, чем у коллег из других банков и предприятий в регионе.

Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка — в 2011 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников — показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения.

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно - признанной методологии;

внешняя конкурентоспособность заработных плат наших сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;

возможность влиять на размер своего дохода предоставлена нашим сотрудникам через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

В целях мотивации молодых сотрудников в 2011 году в Сбербанке был проведен суперфинал Корпоративного чемпионата по управлению Банком, в котором приняли участие 3 550 молодых сотрудников Центрального аппарата, территориальных и дочерних банков.

В 2011 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя: целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы.

Целевые корпоративные программы определяют единые для всех подразделений Банка льготы для работников. Они не связаны с прямыми денежными выплатами, направлены на поддержку основополагающих ценностей (здоровье, развитие, стабильность, защищенность) и включают: корпоративную пенсионную программу, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, программы здорового образа жизни и поддержки занятий спортом, предоставления кредитов работникам по специальным процентным ставкам, корпоративные скидки для работников от внешних организаций.

Мы заинтересованы в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка

В рамках программ социальной направленности Банк предоставляет материальную помощь сотрудникам в сложных жизненных ситуациях, в связи с рождением детей, погребением близких родственников, юбилеями, выходом на пенсию. Для отдельных категорий предоставляются компенсации при переезде, связанном со сменой места работы внутри Банка при переезде в другой регион. Конкретный перечень льгот, размеры выплат, льготные категории сотрудников определяются на уровне территориальных подразделений Банка с учетом региональной специфики.

Мы заинтересованы в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка. В 2011 году решением Правления началась реализация корпоративной пенсионной программы Сбербанка. Участниками программы стали более 150 тыс. работников на всей территории России. Для банковского сектора подобный проект является уникальным как по численности, так и по территориальному охвату. Внедрение программы связано со стремлением сохранить уровень жизни наших сотрудников после выхода на пенсию.

Программа определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5 % от оклада.

Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства. Участники Все сотрудники Группы (включая вышедших на пенсию), получающие в настоящее время пенсии, и сотрудники, которым до наступления пенсионного возраста на начало 2011 года осталось 5 лет и менее Все сотрудники, имеющие непрерывный трехлетний стаж работы в Группе, за исключением членов Правления и сотрудников, которым до наступления пенсионного возраста осталось 5 лет и менее или уже имеющих право на пенсию

Условия Размер выплат определяется стажем работы сотрудника в Группе на момент выхода на пенсию Право на пенсионные накопления получают сотрудники, непрерывный трудовой стаж работы в Группе которых достиг 7 лет, а пенсионный взнос устанавливается в процентах от оклада.

В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения лучших сотрудников. В 2011 году в дополнение к уже существующим наградам были учреждены три новые: медаль «За заслуги», нагрудный знак «Отличник Сбербанка» и благодарственное письмо.

НАГРАДЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В 2011 ГОДУ

Награда Количество

Золотой знак 5

Серебряный знак 28

Медаль «За верную службу» 114

Медаль «За заслуги» 106

Почетная грамота 579

Знак «Отличник Сбербанка» 1 137

Благодарственное письмо 493

Ежегодный профессиональный общебанковский конкурс «Лучший по профессии» стал нашей доброй традицией, в 2011 году он проводился в третий раз.

Проведение конкурса нацелено на усиление мотивации работников Банка к совершенствованию профессиональных знаний, навыков и умений, развитию творческой инициативы, а также предполагает презентацию опыта работы лучших работников.

Конкурс проводится по установленным номинациям (в 2011 году их было 9) в два этапа — региональный и общебанковский. По итогам регионального этапа выбираются лучшие сотрудники в регионах. Победителям общебанковского этапа присваивается звание «Лучший специалист» Банка.

В 2011 году победители и призеры общебанковского конкурса представляли 12 территориальных банков. Это говорит о том, что география конкурса широка и максимальное количество сотрудников вовлечено в процессы развития Банка.

Торжественное награждение победителей и призеров конкурса проводится Президентом Банка.

Победителям конкурса предоставляются широкие возможности для творческого развития и карьерного роста.