12 Адаптация молодых специалистов
Важным источником пополнения руководящих и инженерно-
технических кадров организаций и предприятий являются молодые спе-
циалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на
каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осу-
ществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на
принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным
рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необхо-
димо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по про-
филю специальности, а также овладение первичными навыками профес-
сиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на
производстве (технологической, управленческой, конструкторской и др).
В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наи-
более подготовленной части рабочей молодежи организации на соответ-
ствующие профессии на основе развития и совершенствования долговре-
менных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее дос-
тойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.
В целях практического закрепления профессиональных знаний и на-
выков у выпускников высших учебных заведений по полученной специ-
альности, повышения их ответственности за результаты трудовой дея-
тельности, улучшения использования специалистов на производстве при-
нято, что после трех лет работы по месту распределения молодой спе-
циалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой оп-
ределяется его дальнейшая деловая карьера.
Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и
высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов произ-
водства является обучение их самостоятельному принятию решений, уме-
нию отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных
знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.
Работа с молодыми специалистами в организациях проводится сле-
дующим образом. На основании заключенных договоров с соответству-
ющими образовательными учреждениями начальники отделов кадров пред-
приятий и организаций совместно с главными инженерами или заместите-
лями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих
молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному
распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назна-
чении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник
из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосред-
ственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с выс-
шим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года.
Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут
быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с переч-
нями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министер-
ствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми
специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.
Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым спе-
циалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по
полученной специальности и утверждением его одним из руководителей
предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически кон-
тролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном
деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний
составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов ста-
жировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данно-
го работника. Решение комиссии оформляется соответствующим прика-
зом.
Основной задачей стажировки молодых специалистов является приоб-
ретение ими необходимых практических и организаторских навыков для
выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний
экономики производства, научной организации труда и управления, озна-
комление с научными, техническими __________и производственными достижениями.
Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные каче-
ства выпускников вуза. Руководители предприятий контролируют работу
руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил
молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения
стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о
ходе стажировки.
В целях повышения активности молодых специалистов в освоении про-
фессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культур-
ному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 мо-
лодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы
привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конферен-
циях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание
молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и
изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициа-
тивы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий
для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовы-
ми коллективами.
По истечении одного года работы проводится встреча руководителей
организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования
по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т. д.
Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют ра-
боту советов молодых специалистов, контролируют содержание и вы-
полнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по
работе с молодыми специалистами.
Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической рабо-
те, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвиже-
ние. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: ра-
ботник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания
по избранной специальности; работник на определенном этапе своей дея-
тельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда
административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей
нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей
линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка).
Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей про-
изводства являются мастера производственных участков. От них во мно-
гом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура произ-
водства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направле-
ния работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают
следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие выс-
шее или среднее профессиональное образование, а также способности к
работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты
предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-
курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным
фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению
производственных вопросов, является постоянное повышение квалифи-
кации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют
ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.
Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распро-
странения передового опыта организациям устанавливается периодич-
ность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономиче-
ским, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех
уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за рабо-
той с мастерами.