1.2 Сущность командообразования с точки зрения организационного поведения

Одной из основных тенденций развития современных конкурентоспособных организаций является переход от индивидуальных к командным методам работы. Руководители топ-уровня все чаще переходят от технократической философии управления к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека. Есть люди, которые могут состояться в одиночку, однако наиболее эффективно можно проявить себя в команде единомышленников. Это связано с тем, что даже самый талантливый человек как сотрудник не может справиться с огромными потоками информации и задачами, которые в связи с быстрым изменением окружения организации вызывают необходимость максимально быстро реагировать на сигналы рынка.

Прежде чем перейти к вопросам командообразования, необходимо выяснить, что же такое команда с точки зрения организационного поведения. С позиции общего менеджмента команда - «это небольшая группа людей (12-15 человек), взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей, организация которой построена на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия»"E-xecutive.ru" - сообщество менеджеров. Это модное слово «команда»: статья с сайта: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/339253/. Таким образом, очень часто понятия «группа» и «команда» мыслятся как синонимы, однако в организационном функционировании они носят принципиально различный характер.

«Существует три отличия между группой и командой: 1) решение задачи; 2) синергетический эффект, получаемый в результате решения стоящих перед группой и командой задач; 3) необходимое мастерство» Карташова Л.В. Организационное поведение. М., ИНФРА-М, 2006. С. 78.. Суть первого заключается в том, что для работы группы необходимы налаженные потоки информации и групповое принятие решений, в то время как для команды к этим условиям добавляются частые контакты (в том числе и физические) с минимальным количеством посредников, дополнительная координация усилий и совместное выполнение работы. Синергетический эффект есть большая степень самоорганизации в команде в связи с четким распределением ответственности и совместной координации. Третье отличие заключается в том, что группа может состоять из специалистов с одинаковыми организационными ролями (однородными специалистами), а для команды требуется совокупность сотрудников с разными функциональными задачами для взаимодополнения навыков. Следовательно, понятие «группа» шире понятия «команда», и не любая группа может называться командой, а лишь та, которая удовлетворяет специфическим требованиям.

Таким образом, с точки зрения организационного поведения команда (или нормальная группа) - «ограниченная совокупность непосредственно взаимодействующий людей» Стасенков Ю.А. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по курсу. М., 2012. С. 32. , которая должна удовлетворять следующим требованиям: регулярные контакты с min дистанцией и количеством посредников, общие цели, участие в распределении функций и ролей (кооперативная взаимосвязанность), разделение общих норм и правил внутри и межличностного поведения, ценность группы как средства минимизации издержек, солидарность друг с другом, признательность друг к другу, ясное представление друг о друге, определенные и стабильные взаимоотношения, представление в своем и постороннем сознании себя как члена данной группы.

Стоит сказать несколько слов о ролях в команде, при этом речь не идет о функциональных задачах и ролевом аспекте взаимодействия людей в организации, а скорее о специфических ролях, которые всегда играют члены команды в любом виде деятельности. Так, к типам людей, образующих команду, относятся: практик-организатор, председатель, оформитель решений, генератор идей, коммуникатор, душа группы, судья (критик), доводчик Стасенков Ю.А. Организационное поведение: материалы к презентации курса. М., 2012. С. 68. . Иногда этот список сокращается до 6 ролей: администратор, трудоголик, организатор, генератор идей, связной, критик Гапоненко А.Л. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 399-400. . В связи с этим стоит уделять особое внимание личностной характеристике каждого человека, чтобы определить командную роль, наиболее подходящую именно для него.

Применение командных методов работы дает руководителю множество преимуществ, таких как

1) отсутствие перегруженности операционными задачами;

2) развития в сотрудниках духа самостоятельности и ответственности;

3) эффективное и рациональное распределение ресурсов (человеческих, временных, материальных) и т.д.

Команда может развиваться сама по себе, однако «этот процесс [развития команды] можно оптимизировать, применяя современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т.д. -- иными словами, использовать командообразование» Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. М., «Аспект пресс», 2008. В контексте командного менеджмента под командообразованием принято понимать «процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации».

Если рассматривать командообразование в организационно-поведенческом аспекте, то можно сказать, что вопрос эффективности, хотя и остается актуальным, но все же отходит на второй план, уступая место поведению людей, которые должны быть подобраны и сформированы в команду так, чтобы смочь выполнять командные роли, ставить командные принципы выше индивидуальных, а также подстраиваться друг под друга в процессе выполнения поставленных задач.

К компонентам командообразования (team building) можно отнести следующее:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills): гармонизация общей цели с целями каждого члена команды; принятие ответственности за результаты работы команды; ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи; конструктивное взаимодействие и самоуправление; принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.

2. Формирование командного духа (team spirit) - «совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации»Самопознание.ru - путеводитель по тренингам. Командообразование, который проявляется в устойчивом чувстве «мы», формировании доверия между сотрудниками, понимании и принятии особенностей друг друга, создании мотивации для совместной деятельности, наработке совместного опыта работы, повышении неформального авторитета руководителей и др. «Принадлежность отдельного сотрудника к философии «общего дела», т. е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом» Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: «Проспект», 2006. С. 35..

3. Непосредственное формирование команды (с учетом особенностей её членов) -- механические действия по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия; создание рабочей обстановки при формировании проектных команд; налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

В своем развитии команда проходить несколько стадий: 1. ориентации и зависимости, 2. бурления, столкновения и позиционирования, 3. экспериментирования и структурирования, 4. конструктивной совместной работы, 5. прощания (роспуск) или кардинального перепроектирования. Важно отметить, что командообразование не заканчивается в тот момент, когда команда создана и начинает функционировать как единый элемент организации, то есть она не заканчивается на первых трех стадия её развития. Организационно-поведенческая суть командообразования как процесса объединения людей в команду заключается также и в том, чтобы внимательно отслеживать все особенности поведения членов команды в процессе совместной работы, следить за эмоциональным климатом внутри команды, за отношением членов группы к лидеру и друг к другу. Руководитель должен делать соответствующие поправки на какие бы то ни было изменения и проводить соответствующие работы, то есть, как принято говорить в организационной практике, «выхаживать и лелеять команду».

Таким образом, с точки зрения организационного поведения командообразование есть способ построения взаимодействия сотрудников в организации с учетом их реальных личностных качеств, их соответствия командным ролям, а также совместная работа руководства и сотрудников по проектированию и созданию позитивной атмосферы совместной работы, направленной на повышение эффективности при достижении общих целей и минимизацию конфликтов.

организационный поведенческий делегирование командообразование